Le bilan de compétences est une démarche structurée et encadrée, conçue pour accompagner les actifs dans la définition ou la redéfinition de leur projet professionnel. Loin d'être une simple succession d'entretiens, son efficacité repose sur une méthodologie précise, articulée en trois phases distinctes et obligatoires. Ces étapes, définies par le Code du Travail, garantissent une exploration complète des compétences, des aspirations et des possibilités, aboutissant à un plan d'action concret et réaliste.
Le cadre légal du déroulement en trois phases
La méthodologie du bilan de compétences n'est pas laissée au libre arbitre de chaque organisme. Elle est strictement encadrée par la loi française pour garantir une prestation de qualité et homogène sur tout le territoire. L'article R.6313-4 du Code du travail stipule que le bilan de compétences comprend, sous la conduite du prestataire, trois phases successives.
La durée totale de la démarche ne peut excéder 24 heures, généralement réparties sur plusieurs semaines. Cette temporalité permet au bénéficiaire de s'investir pleinement, de mener des recherches personnelles et de laisser mûrir sa réflexion entre les séances de travail avec le consultant.
La phase préliminaire : Poser les fondations du projet
La première étape de la démarche est une prise de contact essentielle. Elle a pour double objectif de confirmer l'engagement du bénéficiaire et de définir précisément le cadre de l'accompagnement. C'est durant cette phase préliminaire que les attentes sont clarifiées et les objectifs personnalisés.
Objectifs et formalisation
Les entretiens initiaux permettent de :
- Analyser la demande et le besoin du bénéficiaire.
- Déterminer le format le plus adapté à sa situation et à ses attentes.
- Définir conjointement les objectifs du bilan (ex: évolution interne, reconversion, création d'entreprise).
- Présenter les méthodes, les outils et les modalités de déroulement de l'accompagnement.
Cette phase se conclut par la signature d'une convention tripartite (bénéficiaire, organisme, et éventuellement l'employeur ou l'organisme financeur), qui formalise les engagements de chaque partie.
La phase d'investigation : Le cœur de l'analyse
Considérée comme le moteur du bilan, la phase d'investigation est la plus longue et la plus dense. Elle permet au bénéficiaire de mieux se connaître et d'explorer des pistes professionnelles concrètes.
Analyse du parcours et identification des compétences
Ce travail d'introspection guidée vise à :
- Analyser le parcours professionnel et personnel : pour en extraire les compétences, les succès, les difficultés et les sources de motivation.
- Identifier les savoirs, savoir-faire et savoir-être : y compris ceux acquis en dehors du cadre professionnel et qui sont transférables.
- Explorer les intérêts, les valeurs et les aspirations profondes : pour s'assurer que le futur projet professionnel soit en adéquation avec la personnalité du bénéficiaire.
Pour ce faire, le consultant mobilise une vaste palette d'outils et de méthodes, tels que des tests de personnalité (MBTI, STRONG...), des questionnaires d'intérêts professionnels et des grilles d'auto-évaluation.
Exploration et confrontation au réel
En parallèle, le bénéficiaire est amené à explorer le marché du travail pour confronter ses idées à la réalité. Cela passe par des recherches documentaires, mais surtout par des enquêtes-métiers auprès de professionnels en poste. Cette étape permet de valider la pertinence et la faisabilité d'une ou plusieurs pistes professionnelles, et d'identifier les éventuels besoins en formation.
La phase de conclusion : Synthèse et plan d'action
La dernière étape, la phase de conclusion, a pour but de formaliser les résultats de l'investigation et de préparer l'avenir. Elle se matérialise par la remise d'un document clé et la définition d'une feuille de route.
Le document de synthèse
Au cours d'un entretien final, le consultant présente oralement les résultats détaillés du bilan. Par la suite, un document de synthèse est remis exclusivement au bénéficiaire. Ce document, strictement confidentiel, récapitule :
- Les circonstances de la réalisation du bilan.
- Les compétences et aptitudes du bénéficiaire au regard du projet.
- Les éléments clés du projet professionnel (et éventuellement d'un projet alternatif).
- Les principales étapes et moyens prévus pour sa réalisation.
Comme le précise le site Service-Public.fr, ce document est la propriété unique du bénéficiaire. Il ne peut être communiqué à un tiers, y compris l'employeur, sans son accord explicite.
Le plan d'action
Le bilan ne s'achève pas sur un simple constat, mais sur un plan d'action concret. Il détaille les étapes à court et moyen termes pour mettre en œuvre le projet : recherche de formation, VAE (Validation des Acquis de l'Expérience), création de réseau, préparation à des entretiens, etc. Ce plan constitue une véritable feuille de route pour la suite du parcours.
L'après-bilan : Un suivi pour concrétiser
La démarche ne s'arrête pas nécessairement à la remise de la synthèse. La plupart des organismes sérieux proposent un suivi post-bilan, généralement sous la forme d'un entretien quelques mois (souvent six) après la fin de l'accompagnement. Cet échange permet de faire le point sur l'avancement du projet, de discuter des éventuelles difficultés rencontrées et d'ajuster le plan d'action si nécessaire, assurant ainsi une transition professionnelle sécurisée et réussie.