Le Plan de Développement des Compétences (PDC) est un dispositif clé permettant à un employeur de financer des formations pour ses salariés, y compris un bilan de compétences. Contrairement au CPF qui est à l'initiative du salarié, le financement via le PDC est une démarche initiée par l'entreprise. Cette option assure la prise en charge totale des coûts de la prestation et le maintien de la rémunération du salarié si le bilan se déroule sur son temps de travail. Toutefois, l'accord du salarié reste indispensable pour engager la démarche. Cette option s'inscrit dans un éventail plus large de solutions pour financer son projet professionnel.
Qu'est-ce que le Plan de Développement des Compétences ?
Anciennement connu sous le nom de "plan de formation", le Plan de Développement des Compétences regroupe l'ensemble des actions de formation, de bilans de compétences et de validation des acquis de l'expérience (VAE) mises en place par l'employeur pour ses collaborateurs. Selon l'article L.6321-1 du Code du travail, il a pour objectif d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, et de favoriser le développement de leurs compétences.
Le Bilan de Compétences dans le cadre du PDC
Le bilan de compétences est explicitement reconnu comme une action de formation éligible au Plan de Développement des Compétences. Il permet à un salarié de faire le point sur ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que sur ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou, le cas échéant, un projet de formation.
Qui est à l'initiative de la demande ?
C'est la distinction majeure avec d'autres dispositifs : dans le cadre du PDC, l'initiative revient à l'employeur. Il peut proposer un bilan de compétences à un salarié dans diverses situations : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), mobilité interne, évolution de poste, ou pour répondre à des besoins d'adaptation. Cependant, même si l'employeur propose, le salarié n'est jamais contraint d'accepter. Son consentement est obligatoire et son refus ne peut en aucun cas constituer une faute ou un motif de licenciement, comme le stipule le site officiel Service-Public.fr.
Modalités pratiques et prise en charge
Une fois que l'employeur et le salarié sont d'accord sur le principe, plusieurs aspects pratiques doivent être définis pour encadrer la démarche.
Le choix de l'organisme et le cadre de la prestation
L'employeur et le salarié choisissent ensemble l'organisme prestataire. Le choix de l'organisme est une étape clé, car la méthodologie employée influence directement la qualité de l'accompagnement. Certains centres, par exemple, proposent une approche structurée pour garantir un bilan réellement transformateur, un argument qui peut être présenté à l'employeur. Une fois l'organisme sélectionné, les modalités sont formalisées à travers une convention tripartite qui définit les engagements de chacun.
Sur ou hors du temps de travail ?
La question du moment où se déroule le bilan est essentielle. Il est tout à fait possible de réaliser son bilan de compétences pendant ou en dehors des heures de travail. Si le bilan est effectué sur le temps de travail, la rémunération du salarié est intégralement maintenue. S'il est réalisé hors temps de travail, l'entreprise n'est pas tenue de verser une allocation formation, sauf accord ou disposition conventionnelle contraire.
Quel financement par l'entreprise ?
L'entreprise prend en charge l'intégralité du coût du bilan de compétences. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, elle peut obtenir une aide de son Opérateur de Compétences (OPCO). Le financement par l'OPCO dans ce cadre peut couvrir tout ou partie des frais pédagogiques et de la rémunération du salarié. Pour les entreprises de plus de 50 salariés, le financement se fait sur leurs fonds propres.
Et si le salarié souhaite suggérer l'idée ?
Bien que l'initiative appartienne à l'employeur, un salarié peut tout à fait être proactif. Il peut présenter son projet lors de son entretien annuel ou d'un point avec son manager. Il est alors crucial de bien préparer son argumentaire pour expliquer en quoi ce bilan sera bénéfique tant pour lui que pour l'entreprise. Savoir comment formuler sa demande de financement à son employeur est une compétence qui augmente considérablement les chances de succès de la démarche.