Le bilan de compétences est un outil précieux pour tout salarié souhaitant faire le point sur sa carrière. Son financement peut toutefois soulever des questions. Parmi les solutions existantes, la prise en charge par un OPCO (Opérateur de Compétences) via le Plan de Développement des Compétences de l'entreprise est une option concrète. Cette démarche, initiée par le salarié ou l'employeur, requiert une procédure spécifique, la constitution d'un dossier et l'accord des différentes parties.
Qu'est-ce qu'un OPCO et quel est son rôle ?
Les OPCO sont des organismes agréés par l'État qui ont pour mission d'accompagner la formation professionnelle. Ils ont remplacé les anciens OPCA (Organismes Paritaires Collecteurs Agréés) depuis la loi "Avenir professionnel" de 2018. Il existe 11 OPCO, chacun correspondant à une ou plusieurs branches professionnelles. Leurs missions principales sont de financer l'apprentissage, d'aider les entreprises de moins de 50 salariés à définir leurs besoins en formation et de favoriser l'accès des salariés à la formation. C'est dans ce cadre qu'ils peuvent financer un bilan de compétences.
Le bilan de compétences dans le cadre du Plan de Développement des Compétences (PDC)
Le Plan de Développement des Compétences (PDC) a remplacé l'ancien Plan de Formation. Il rassemble l'ensemble des actions de formation mises en place par l'employeur pour ses salariés. Selon le Code du travail, le bilan de compétences peut tout à fait s'inscrire dans ce plan. Il est considéré comme une action de formation permettant au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations. Pour l'entreprise, c'est un levier de gestion des carrières et des talents. Il est donc tout à fait possible de mobiliser le plan de développement des compétences pour cette démarche.
Comment solliciter un financement OPCO pour son bilan de compétences ?
La mobilisation d'un financement OPCO suit une procédure structurée, impliquant à la fois le salarié, l'employeur et l'organisme réalisant le bilan.
Étape 1 : L'initiative de la demande
La demande de bilan de compétences peut venir de deux parties :
- L'initiative du salarié : Le salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences prévu dans le PDC de l'entreprise. Il doit alors obtenir l'accord de son employeur. Il est important de bien préparer la manière de présenter sa demande à son employeur pour maximiser ses chances de succès.
- L'initiative de l'employeur : L'employeur peut proposer un bilan de compétences à un salarié. Cependant, l'accord du salarié est indispensable. Un refus de sa part ne peut constituer ni une faute ni un motif de licenciement.
Étape 2 : Le choix de l'organisme et la convention
Une fois l'accord de principe obtenu, il faut choisir un organisme prestataire. Celui-ci doit obligatoirement être certifié Qualiopi pour que le financement par l'OPCO soit possible. Il est crucial de choisir un organisme dont la méthode a fait ses preuves pour garantir la pertinence de la démarche. Certains organismes, comme Excellart, proposent un premier entretien découverte gratuit pour valider l'adéquation entre vos besoins et leur approche. La contractualisation se matérialise par la signature d'une convention tripartite entre le salarié, l'employeur et l'organisme.
Étape 3 : La constitution du dossier de financement
C'est à l'employeur d'effectuer les démarches auprès de son OPCO de rattachement. Le dossier de demande de prise en charge doit généralement contenir :
- Le devis de l'organisme de formation.
- Le programme détaillé du bilan de compétences.
- La convention tripartite signée.
Les conditions de prise en charge (plafonds, pourcentage financé) varient d'un OPCO à l'autre. Les entreprises de moins de 50 salariés bénéficient souvent de conditions plus avantageuses, et il existe parfois des aides spécifiques pour les TPE-PME pour encourager la formation.
Déroulement du bilan : sur ou hors temps de travail ?
Le financement via le PDC implique généralement que le bilan se déroule sur le temps de travail. Dans ce cas, la rémunération du salarié est maintenue. Il est toutefois possible, avec l'accord de toutes les parties, de réaliser son bilan en dehors de son temps de travail. Dans tous les cas, les résultats du bilan sont strictement confidentiels et ne peuvent être communiqués à l'employeur qu'avec l'accord explicite du salarié.