Lorsqu'on entame un bilan de compétences, l'espoir d'un nouvel avenir professionnel est grand. Il est donc légitime de se demander quel résultat concret attendre de l'accompagnement d'un consultant. Cependant, une promesse revient souvent : la garantie d'un emploi. Cette affirmation est non seulement trompeuse, mais elle méconnaît la nature même de la prestation. Un consultant en bilan de compétences est légalement tenu à une obligation de moyens, et non de résultats, ce qui signifie qu'il doit tout mettre en œuvre pour accompagner le bénéficiaire, sans pouvoir garantir l'issue finale, comme l'obtention d'un poste. Cet article décrypte les raisons légales et pratiques qui expliquent cette réalité.
Le cadre légal : l'obligation de moyens, pas de résultats
Le point central qui empêche un consultant de garantir un emploi réside dans un concept juridique fondamental. En droit français, les prestations de services comme le bilan de compétences sont régies par une obligation de moyens. Cela signifie que le professionnel s'engage à utiliser toutes ses compétences, ses outils et son savoir-faire pour aider le client à atteindre son objectif. Il doit faire preuve de diligence et de professionnalisme. En revanche, il ne peut être tenu pour responsable si l'objectif final — ici, un emploi — n'est pas atteint. C'est précisément la distinction entre l'obligation de moyens et celle de résultats qui encadre la profession. Le Code du travail, qui réglemente le bilan de compétences, ne mentionne d'ailleurs aucune obligation de placement à l'emploi.
Quel est le rôle réel du consultant en bilan de compétences ?
Si le consultant ne garantit pas un emploi, quelle est sa véritable valeur ajoutée ? Son rôle est celui d'un architecte de projet professionnel, qui accompagne le bénéficiaire à travers plusieurs étapes clés.
Un guide et un facilitateur
Le consultant est avant tout un guide. Son travail consiste à créer un espace de confiance et de réflexion pour que la personne puisse explorer ses propres ressources. À travers des entretiens, des questionnaires et des exercices, il aide à identifier les compétences transférables, les motivations profondes, les valeurs et les intérêts professionnels. Il ne donne pas les réponses, il aide à les trouver.
Un expert des outils et des méthodologies
Pour structurer cette introspection, le consultant s'appuie sur une batterie d'outils : tests de personnalité (MBTI, Strong, etc.), enquêtes-métiers, analyse du marché du travail, etc. L'objectif est de confronter les aspirations personnelles aux réalités socio-économiques pour construire un projet viable. Certains organismes développent même des méthodologies uniques et éprouvées pour sécuriser le parcours de transition. Le consultant est le garant de la bonne utilisation de ces outils pour aboutir à une synthèse claire et un plan d'action pertinent.
Un soutien à la mise en action
La phase finale du bilan de compétences consiste à élaborer un plan d'action concret. Le consultant aide à définir les étapes : formation éventuelle, révision du CV, préparation aux entretiens, activation du réseau... Il fournit les clés pour que le bénéficiaire devienne autonome et acteur de sa recherche. Il peut orienter, conseiller et motiver, mais il ne peut se substituer à la personne dans la réalisation de ces démarches.
La responsabilité du bénéficiaire dans la réussite de sa transition
Le bilan de compétences est un travail collaboratif. Le succès de la démarche repose autant, sinon plus, sur l'engagement du bénéficiaire que sur l'expertise du consultant.
L'implication personnelle est la clé
Un bénéficiaire passif qui attend des solutions toutes faites tirera peu de bénéfices de son bilan. La démarche exige un investissement personnel : être honnête avec soi-même, réaliser les travaux inter-séances, mener des recherches et oser se remettre en question. C'est cet engagement qui transforme l'accompagnement en un véritable levier de changement.
Le marché du travail : un facteur externe incontrôlable
Enfin, il est crucial de rappeler qu'une transition professionnelle s'inscrit dans un contexte économique. Ni le consultant, ni le bénéficiaire ne contrôlent le marché de l'emploi, la concurrence pour un poste ou les décisions d'un recruteur. Promettre un emploi reviendrait à ignorer ces variables externes. Le but du bilan est précisément de doter la personne des meilleurs atouts pour naviguer dans cet environnement complexe et incertain.
En conclusion, un consultant en bilan de compétences qui garantirait un emploi outrepasserait non seulement son rôle, mais ferait également une promesse irréaliste et contraire à l'éthique de sa profession. Son véritable engagement est de fournir un accompagnement de qualité, des outils pertinents et un cadre structuré pour permettre à chacun de construire un projet professionnel solide, réaliste et motivant. C'est dans la qualité de ce projet que réside le véritable succès du bilan.