Dans le domaine de l'évaluation professionnelle et de l'orientation de carrière, les tests de personnalité occupent une place de choix. Parmi les plus reconnus, le SOSIE et le PAPI (Personality and Preference Inventory) sont fréquemment utilisés, notamment dans le cadre d'un bilan de compétences. Bien qu'ils visent tous deux à mieux comprendre l'individu au travail, leurs approches et les dimensions qu'ils explorent sont distinctes et complémentaires. Le SOSIE se concentre sur une vision globale incluant la personnalité, les valeurs et les styles de travail, tandis que le PAPI s'attache à décrire les comportements et motivations en situation professionnelle.
Le test SOSIE : une photographie des traits, valeurs et styles
Développé par les ECPA, aujourd'hui Pearson TalentLens, le test SOSIE est un inventaire de personnalité conçu spécifiquement pour le contexte professionnel. Son objectif principal n'est pas de juger des compétences, mais de mettre en lumière la dynamique entre la personnalité d'un individu et ses valeurs, afin de prédire son adaptation et sa satisfaction dans un environnement de travail donné.
Objectif et structure
Le SOSIE est un questionnaire à choix forcés (ipsatif), où le participant doit choisir entre plusieurs affirmations celle qui lui correspond le plus et celle qui lui correspond le moins. Cette méthode permet de limiter le biais de désirabilité sociale et de faire émerger un profil authentique. Il vise à comprendre comment une personne est susceptible de se comporter et ce qui la motive profondément.
Les dimensions explorées
Les résultats du SOSIE s'articulent autour de trois grands axes qui interagissent entre eux :
- Les traits de personnalité : Ils décrivent les modes de réaction et de comportement stables de la personne (ex: ascendance, sociabilité, prudence, curiosité d'esprit).
- Les valeurs interpersonnelles : Elles correspondent à ce que la personne recherche dans ses relations aux autres (ex: recherche d'approbation, altruisme, liberté d'action).
- Les styles de travail : Ils qualifient l'approche et l'organisation de la personne dans ses activités professionnelles (ex: rigueur, implication, dynamisme).
Le test PAPI : un inventaire des comportements et motivations
Le PAPI (Personality and Preference Inventory), aujourd'hui propriété de Talogy, est un autre outil majeur de l'évaluation professionnelle. Il se focalise plus directement sur les comportements observables et les besoins d'un individu dans son environnement de travail. C'est un outil très apprécié pour le recrutement et le développement managérial.
Objectif et versions
L'objectif du PAPI est de cartographier le profil comportemental d'une personne pour comprendre ses préférences et ses motivations au travail. Il existe principalement en deux versions :
- PAPI-N (Normatif) : Le participant évalue des affirmations sur une échelle de Likert. Les résultats sont comparés à un groupe de référence (une norme), permettant de situer la personne par rapport à d'autres professionnels.
- PAPI-I (Ipsatif) : Similaire au SOSIE dans son format, il utilise un système de choix forcés pour hiérarchiser les préférences et motivations propres à l'individu, sans le comparer à d'autres.
La "roue" PAPI et ses facteurs
Les résultats du PAPI sont souvent présentés sous la forme d'une roue ou d'un cercle, illustrant le profil du candidat à travers plusieurs facteurs clés regroupés en domaines comme le Leadership, le Rythme de travail, l'Ouverture d'esprit ou encore les Relations aux autres. Chaque facteur est détaillé pour donner une image précise des modes de fonctionnement privilégiés par la personne.
SOSIE vs PAPI : Quelles sont les principales différences ?
Bien que complémentaires, ces deux tests ne mesurent pas exactement la même chose. Leurs différences fondamentales résident dans leur finalité et leur approche :
- Finalité : Le SOSIE offre un profil psychologique large en reliant personnalité et valeurs, ce qui est très utile pour l'orientation et le développement personnel. Le PAPI est plus orienté "terrain", décrivant les comportements pour évaluer l'adéquation avec un poste ou une culture d'entreprise.
- Approche : Le SOSIE est exclusivement ipsatif, se concentrant sur la structure interne de la personne. Le PAPI, avec ses deux versions, permet à la fois une analyse des préférences individuelles (ipsatif) et une comparaison à une population de référence (normatif).
- Restitution : Les résultats du SOSIE mettent en lumière les sources potentielles de satisfaction ou d'inconfort au travail. Ceux du PAPI se traduisent plus directement en termes de style de management, de rôle dans une équipe ou de rythme de travail.
L'apport de ces tests dans un bilan de compétences
Dans le cadre d'un bilan de compétences, l'utilisation de tests comme le SOSIE ou le PAPI apporte une objectivité et une structure à la démarche d'introspection. Ils fournissent un langage commun et des données factuelles pour discuter des aspirations, des forces et des points de vigilance. Ces outils sont des exemples pertinents parmi les différents tests psychométriques dont l'usage et l'interprétation en bilan de compétences sont essentiels. Ils ne remplacent pas le dialogue avec le consultant, mais l'enrichissent en offrant des pistes de réflexion solides pour définir ou valider un projet professionnel réaliste et épanouissant.
Limites et points de vigilance
Il est crucial de rappeler que ces outils sont des indicateurs et non des vérités absolues. Un profil de personnalité n'est pas une sentence ; c'est un éclairage à un instant T. L'interprétation des résultats doit impérativement être menée par un professionnel certifié, capable de les remettre en perspective avec le parcours, les expériences et le discours de la personne. Comme le souligne la pratique éthique de la psychologie du travail, le consentement, la confidentialité et une restitution constructive sont des prérequis non négociables à l'utilisation de ces tests de personnalité en entreprise.